ANTISIPASI POTENSI KONFLIK INTERNAL DAN LEARNING ORGANIZATION PERGURUAN TINGGI MENGHADAPI REVOLUSI INDUSTRY 4.0
Dr. Achmad Fathoni Rodli, M.Pd.(Google Scholar)
Rektor UMAHA Sidoarjo
Email: [email protected]
Manajemen konflik adalah cara yang dapat digunakan dari pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga untuk mengahadapi perselisihan atara dua orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih supaya menemukan titik terang atas permasalahan tersebut.
1. Jenis-jenis Konflik
- Konflik Antar Individu dengan Kelompok
- Konflik di Dalam Diri Individu
- Konflik Antar Individu di Dalam Organisasi yang Sama
- Konflik Antar Organisasi Dalam Bidang Ekonomi
- Konflik Antar Kelompok dengan Organisasi yang Sama
a. Konflik di Dalam Diri Individu
Terjadi apabila seorang individu tidak pasti tentang pekerjaan apa yang diharapkan akan dilakukan olehnya, apabila tuntutan tertentu dari pekerjaan yang ada, berbenturan dengan tuntutan lain, atau apabila sang individu dituntut untuk melaksanakan hal – hal yang melebihi kemampuannya.
b. Konflik Antar Individu di Dalam Organisasi yang Sama
Terjadi karena adanya perbedaan – perbedaan dalam kepribadian. Seringkali konflik – konflik demikian muncul karena tekanan – tekanan yang berkaitan dengan peranan atau dari cara orang mempersonalifikasi konflik antar kelompok – kelompok.
c. Konflik Antar Individu dengan Kelompok
Dianggap hal yang konflik antara individu – individu dan kelompok – kelompok seringkali berhubungan dengan cara para individu menghadapi tekanan – tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
d. Konflik Antar Kelompok dengan Organisasi yang Sama
Konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi, karena tiap kelompok dalam organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan yang berbeda dan antar kelompok sendiri menginginkan segala kepentingan dan tujuannya dapat tercapai dengan baik walaupun harus berbenturan dengan kelompok lainnya.
e. Konflik Antar Organisasi Dalam Bidang Ekonomi
Menyebabkan timbulnya pengembangan produk – produk baru, teknologi, dan jasa, harga – harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
2. Indikator Manajemen Konflik
- Keterbatasan Sumber Daya
- Struktur Organisasi
- Komunikasi
- Perbedaan Individu
a. Keterbatasan Sumber Daya
Pembagian yang tidak merata dapat menimbulkan perasaan iri hati antar departemen/bagian. Apabila manajer tidak menjelaskan kebijakan yang dilakukan, maka perselisihan antar departemen dapat terjadi karena persaingan yang terjadi untuk mendapatkan sumber daya yang terbatas.
b. Struktur Organisasi
Masalah yang muncul dalam struktur organisasi berkenaan dengan persaingan pengaruh dan kekuasaan antar bagian/unit kerja, sistem penilaian yang tidak jelas, dan perbedaan dalam menafsirkan tujuan organisasi.
c. Komunikasi
Komunikasi yang tidak baik sering kali menimbulkan konflik dalam organisasi. Faktor komunikasi yang menyebabkan konflik, misalnya informasi yang tidak tersedia dengan bebas, dan penggunaan bahasa yang tidak dimengerti oleh pihak-pihak yang melakukan komunikasi. Sebagai contoh, gaya berbicara atau budaya komunikasi suatu kelompok masyarakat tertentu sering kali bisa menyinggu perasaan orang yang tidak memahaminya (Wirawan, 2010:12).
d. Perbedaan Individu
Setiap individu adalah individu yang unik. Setiap orang memiliki pendirian dan peraaan yang berbeda-beda satu dengan yang lain. Ade Florent (2010) perbedaan individu dilatar belakangi oleh pendidikan, budaya, lingkungan sosial, etnik, dan lain-lain. Perbedaan latar belakang di atas menimbulkan perbedaan dalam bersikap dan bertindak di lingkungan kerja. Perbedaan ini apabila tidak disikapi dengan bijaksana akan memicu terjadinya konflik.
3. Cara Menghadapi Konflik
- Menstimulasi Konflik
- Mengurangi atau Menekan Konflik
- Menyelesaikan Konflik
a. Menstimulasi Konflik
1) Memasukan anggota yang memiliki sikap, perilaku serta pandangan yang berbeda dengan norma-norma yang berlaku.
2) Merestruksikan organisasi terutama rotasi jabatan dan pembagian tugas-tugas baru
3) Menyampaikan informasi yang bertentangan dengan kebiasaan yang dialami.
4) Meningkatkan persaingan dengan cara menawarkan insentif, promosi jabatan ataupun penghargaan lainnya.
5) Memilih pimpinan baru yang lebih demokratis.
b. Mengurangi atau Menekan Konflik
Manajer yang mempunyai pandangan tradisional berusaha menekan konflik dari pada menstimulasi konflik. Karena strategi pengurangan konflik berusaha meminimalkan kejadian konflik, tetapi tidak menyentuh masalah-masalah yang menimbulkan konflik. Sedangkan menurut Wahyudi 2006:49) tindakan mengurai konflik dilakukan apabila tingkat konflik tinggi dan menjurus pada tingkat destruktif disertai penurunan produktivitas kerja tiap unit/bagian.
c. Menyelesaikan Konflik
Menurut Wahyudi (2006:50) penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik
4. Pendekatan Pendekatan Penyelesaian Konflik
- Konfrontasi
- Negosiasi dan Tawar Menawar
- Penyerapan
a. Konfrontasi
Pemecahan masalah untuk mengurangi ketegangan melalui pertemuan tatap muka antar kelompok. Dengan tujuan pertemuan adalah untuk mengenalkan permasalahan dan menyelesaikannya. Kelompok-kelompok yang sedang konflik diberi kesempatan berdebat terbuka mengenai berbagai topik dan membahas semua masalah yang relevan sampai keputusan tercapai.
b. Negosiasi dan Tawar Menawar
Perundingan mempertemukan dua pihak dengan kepentingan yang berbeda untuk mencapai sebuah persetujuan. Masing-masing menurunkan tuntutan optimalnya sehingga mencapai titik temu. Dalam perundingan, tidak ada yang dikalahkan, semua pihak menghindarkan perasaan telah memenangkan tuntutan.
c. Penyerapan
Cara mengelola konlfik organisasi antara kelompok besar dengan kelompok kecil. Kelompok kecil mendapatkan sebagian yang diinginkannya tetapi sebagai konsekuensinya harus ikut bertanggungjawab terhadap pelaksanaannya.
5. Pendekatan-pendekatan umum manajemen konflik
1) Menetapkan peraturan-peraturan dan prosedur standar untuk mengatur perilaku agresif, mendorong perlakuan yang jujur terhadap bawahan.
2) Mengubah mengatur arus kerja, desain pekerjaan, serta aspek-aspek yang berkaitan dengan hubungan kerja antar pribadi dan antar kelompok.
3) Mengubah sistem ganjaran untuk mendorong persaingan atau kerjasama.
4) Membentuk unit khusus yang berperan sebagai mediator dan arbitrator atau juga damai dari pihak ketiga agar mempermudah pengendalian konflik.
5) Memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang mempunyai orientasi tujuan yang berbeda dapat mewakili dalam kelompok pembuatan kebijakan.
6) Melatih pejabat-pejabat kunci untuk mendalami teknik-teknik manajemen konflik.
6. Metode Penyelesaian Konflik
- Metode dominasi
- Kompromis
- Pemecahan Problem Integratif
a. Metode dominasi
- Dengan memaksa pihak lain.
- Membujuk secara sepihak untuk mengikuti keinginannnya.
- Menghindari konflik atau menolak untuk menghadapi konflik.
- Melalui pemungutan suara atau berdasarkan keinginan mayoritas.
b. Kompromis
- Memisahkan pihak-pihak yang konflik hingga dicapai suatu pemecahan.
- Melalui arbitrasi yaitu campur tangan pihak ketiga.
- Menggunakan imbalan, yaitu salah satu pihak menerima imbalan untuk mengakhiri konflik.
c. Pemecahan Problem Integratif
- Melalui consensus kedua pihak yang terlibat konflik.
- Konfrontasi untuk membandingkan pendapat masing-masing pihak yang konflik.
- Pengunaan tujuan-tujuan superordinat sebagai tujuan yang bernilai lebih tinggi dari pada tujuan unit/kelompok, dan tujuan tidak dapat dicapai tanpa kerjasama pihak yang bertentangan.
7. Pengaruh Positif Konflik
- Konflik akan mencegah stagnasi.
- Konflik akan memberikan stimulasiterhadap timbulnya rasa penting dan keingintahuan.
- Konflik akan menjadi media pengungkapan persoalan, sehingga dapat dipelajari jalan pemecahannya.
- Konflik merupakan dasar bagi terjadinya perubahan, baik perorangan maupun perubahan sosial.
- Konflik dapat membantu bagi pengujian kemampuan, sangat berguna untuk keperluan belajar dan pengembangan.
- Konflik dapat membantu orang – orang dan kelompok untuk menciptakan identitas dan citra mereka.
8. Pengaruh Negatif Terjadinya Konflik
- Tidak lagi sejalan antar seseorang dengan orang lain atau kelompok dengan kelompok lain untuk menuju tujuan perusahaan.
- Dapat menurunkan kinerja karyawan.
- Menghambat tumbuh kembang kerjasama dalam perusaahaan.
- Dapat menghalangi kerjasama anatar individu.
- Dapat menggangu saluran komunikasi antar karyawan.